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Recruter le bon profil est un enjeu stratégique pour votre entreprise. Cela nécessite d’avoir, au préalable, réfléchi à l’identification du besoin et construit la fiche de poste. Ensuite, vous devez passer à l’élaboration de l’offre d’emploi. Celle-ci doit être particulièrement soignée, tant sur le fond que sur la forme, car elle doit :

• attirer les bons profils,
• permettre de véhiculer une image positive de votre entreprise.

Toutes les informations importantes du poste à pourvoir doivent y être mentionnées :

• titre/intitulé de poste,
• localisation,
• type de contrat,
• missions et tâches,
• compétences humaines et techniques attendues,…
• sans oublier la description de votre entreprise et de ses atouts : avantages, perspectives d’évolution, environnement de travail,…

Faites court, simple, clair…, en un mot, convaincant !

Bon à savoir : Si votre offre d’emploi ne doit privilégier aucun genre et donc toujours mentionner « H/F », à côté du titre du poste, il existe d’autres mentions à caractère discriminatoire qui sont interdites et passibles de sanctions pénales et civiles.

Pour multiplier vos chances de pourvoir un poste, misez sur la multiplicité des canaux de diffusion. Cela vous permettra d’augmenter la visibilité de votre annonce, que ce soit en interne ou en externe.
Si, en interne, vous pouvez utiliser vos outils de communication disponibles, en externe, misez sur les jobboards. Ces sites spécialisés peuvent être généralistes ou spécialisés comme emplois-proprete.com qui est gratuit et mis à disposition par le Fare Propreté.
Pour autant, ne négligez pas le travail de proximité avec les partenaires de l’emploi comme France Travail, les missions locales, les associations œuvrant pour l’insertion des jeunes ou le retour à l’emploi de personnes en reconversion, …Ces partenaires peuvent mener des actions personnalisées auprès de publics cibles.

Astuce (payante) : pour vous faire gagner du temps lors de la diffusion de vos annonces, passez par des plateformes de multiposting qui permettent, en un clic, de publier vos annonces sur plusieurs sites d’emploi !

 

AUTRE CONSEIL À LIRE

• Le recrutement interne, un réflexe à adopter

Le recrutement interne consiste à identifier et recruter, parmi vos équipes déjà présentes dans l’entreprise, un candidat. Privilégier le recrutement interne pour pourvoir vos postes peut présenter de nombreux avantages :

• un gain de temps, sur la partie recrutement mais aussi lors de la prise de poste :en effet, le salarié connaît déjà votre entreprise, son fonctionnement, sa culture,… facilitant ainsi son intégration et le fait qu’il puisse se concentrer plus rapidement sur ses nouvelles missions,
• une valorisation des collaborateurs et de l’image de marque de votre entreprise : la mobilité interne est une force qui permet de faire monter en compétences vos salariés et témoigne de la confiance et de l’estime que vous portez à vos équipes.

 

AUTRES CONSEILS À LIRE

• La formation professionnelle, un levier de fidélisation et d’attractivité
• La montée en compétences des salariés, un enjeu stratégique

Savoir évaluer les candidatures est fondamental pour réussir vos recrutements, mais comment faire pour viser juste ?
Commencez par former tous vos recruteurs au recrutement non-discriminant, même ceux qui ne recrutent qu’occasionnellement : ils pourront ajuster et améliorer leurs pratiques tout en prévenant les risques de discriminations et gagneront ainsi en efficacité.
Assurez-vous que les entretiens soient préparés et reprennent bien la fiche de poste ou l’offre d’emploi : un entretien préparé et bien mené permet d’être plus objectif dans l’évaluation du candidat, de soigner l’image de l’entreprise et d’éviter toute discrimination dans les questions posées.

Bonne pratique : Vous pouvez outiller vos recruteurs en fournissant par exemple une trame commune de questions à aborder lors des entretiens. Vous vous assurez ainsi d’un cadre similaire pour chaque candidature et évitez les questions qui n’ont pas leur place dans un entretien d’embauche.

Bon à savoir : Toute décision de l’employeur : embauche, formation, promotion… doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel ou fondées sur des éléments extérieurs au travail. A défaut, cela constitue un délit et des sanctions civiles et pénales sont encourues.

 

AUTRES CONSEILS À LIRE

• Le suivi des recrutements, un gain de temps
• Une intégration réussie pour un recrutement durable

Suivre et gérer vos recrutements n’est pas toujours chose aisée. En effet, les candidatures peuvent affluer, rendant ainsi leur traitement difficile. La qualité de votre process de recrutement dépend donc de votre capacité à vous organiser. Aussi, l’une des clés pour garantir l’efficacité d’un recrutement est son suivi :

• tri des candidatures,
• appel aux candidats,
• programmation des entretiens,
• envoi des réponses (positives ou négatives) à tous les candidats

…sont autant d’étapes que vous devez suivre pour chacun de vos recrutements.
En procédant de la sorte, vous vous assurez du respect des procédures RH mais soignez également l’image de votre entreprise auprès des candidats.

Astuce : Suivez vos process de recrutement à l’aide d’un tableau Excel.

L’intégration d’un collaborateur nouvellement embauché, quel que soit le type de contrat concerné doit être particulièrement soignée :

• anticipation de l’arrivée en préparant en amont les éléments indispensables à l’exercice de sa fonction, qui lui seront remis lors de sa première journée (badge d’accès, EPI, livret d’accueil, …)
• temps d’accueil suffisant pour lui présenter le fonctionnement de l’entreprise et les équipes,
• accompagnement sur les premiers jours,
• mise en place d’un suivi et de points réguliers avec lui, pour échanger sur sa prise de poste.

Tous ces éléments réunis contribuent à la bonne intégration de votre nouveau collaborateur et favorisent son adhésion à la culture de l’entreprise. Ces étapes indispensables permettent de fidéliser et laissent moins de place aux questions sans réponses, aux doutes et, par conséquent, peuvent limiter les ruptures de contrat.

Bonne pratique : Nommez un parrain, sans lien hiérarchique, qui peut accompagner, dans sa phase d’intégration, le nouveau collaborateur.

AUTRE CONSEIL À LIRE

• Le turnover, la boussole de la fidélisation

Prendre le pouls de la fidélisation de vos salariés, c’est possible !

Le turnover est un indicateur qui nécessite de réunir plusieurs données, sur une période précise : le nombre de départs, le nombre d’arrivées et l’effectif total de salariés en début de période. Il peut s’appliquer à l’ensemble de votre entreprise ou à une population, en particulier. Il se calcule de la façon suivante :
[(Nombre de départs sur l’année en cours + Nombre d’arrivées sur l’année en cours) /2] / Effectif total en début de période

Plus il est élevé, plus vos effectifs sont renouvelés. Plus il est faible, plus vos effectifs sont stables !

S’il est important de maîtriser le taux de turnover de votre entreprise, analyser les motifs de départ de vos collaborateurs l’est tout autant. En interrogeant systématiquement vos collaborateurs démissionnaires sur les causes de leurs départs, vous pourrez mettre en lumière des dysfonctionnements mais surtout dégager des axes d’amélioration pour améliorer la rétention de votre personnel.

Astuce : Pour un calcul au plus juste, ne comptabilisez que les départs, volontaires ou non (démissions, abandons de poste, licenciement, …), ne prenez pas en compte les départs/entrées liés à l’article 7.

Bonnes pratiques : Pour limiter le turnover de nombreux leviers peuvent être utilisés : améliorez les recrutements et les intégrations, proposez plus d’heures de travail, favorisez l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en proposant du travail en continu et/ou en journée, facilitez l’accès aux chantiers, soyez attentif à l’environnement de travail…

La formation et l’évolution professionnelle sont de véritables outils de fidélisation des salariés. Il est donc essentiel pour une entreprise de s’engager dans le développement des compétences de ses salariés en leur permettant d’en acquérir de nouvelles.
Un collaborateur qui se sent reconnu et s’accomplit dans son travail aura moins de raisons de partir. Cette démarche représente également un gain économique pour les entreprises en leur évitant ainsi des process de recrutement permanents.
Au regard de la forte concurrence qui existe de nos jours entre les secteurs et entre les entreprises pour recruter, la mise en avant de la formation professionnelle par une entreprise la rend plus attractive qu’une autre qui ne partage pas cette préoccupation. Les candidats sont attentifs aux propositions de formation et d’évolution au sein de l’entreprise, cela fait partie de la marque employeur.

Bonnes pratiques :

• Elaboration de fiches métiers pour les principales fonctions de mon entreprise et indiqué les mobilités possibles verticales, horizontales, …
• Planification annuelle d’un comité de carrière entretien, en s’appuyant sur les entretiens individuel et entretien pro / mettre en place des échanges avec les collaborateurs,
• Mise en œuvre d’un plan de formation individualisé pour développer les compétences métiers et anticiper les évolutions (expertises).

Facteur de montée en compétences, il est devenu stratégique pour une entreprise de former ses collaborateurs.
Un salarié sera plus efficace si, au fil de sa carrière, son employeur lui donne la possibilité d’apprendre et d’évoluer avec son métier. Les effets seront bénéfiques pour tous, des évolutions facilitées et donc des promotions en interne mais aussi le fait que plus le salarié est performant sur sa fonction plus il est mobile sur plusieurs chantiers si on prend en exemple les salariés œuvrants.

Pour faciliter la mise en œuvre des formations, les entreprises proposent de plus en plus de formation en situation de travail où la mise en situation est privilégiée face à la théorie avec des formats plus courts comme plusieurs demi-journées au lieu de jours pleins.

Astuce: valorisez les salariés qui se prêtent au jeu, faites-les témoigner !

AUTRE CONSEIL À LIRE

• Le recrutement interne, un réflexe à adopter

Les départs de vos salariés et leur remplacement occasionnent de nombreux coûts, qu’ils soient directs ou indirects : perte d’engagement et d’efficacité avant leur départ, coût des démarches administratives lié aux départs et nouveaux recrutements (sourcing, intégration, formation), vacance des postes sur des périodes pouvant aller de quelques jours à quelques semaines, transfert des savoir-faire, effets négatifs sur la motivation du personnel, …
Par ailleurs, un nombre de départs important peut laisser présager de dysfonctionnements internes, impacter négativement l’image employeur et générer des difficultés à attirer des candidats. En résumé, les départs pèsent sur les finances, la productivité et l’attractivité de votre entreprise. Il est donc indispensable de calculer votre taux de turnover, de l’analyser pour réagir et limiter les départs durablement.

Astuce : Les départs sont réalisés principalement au cours de la première année, pensez à soigner particulièrement l’accueil et l’intégration de vos nouveaux collaborateurs !

AUTRE CONSEIL À LIRE

• Le turnover, la boussole de la fidélisation

Le manager opérationnel a un rôle central dans les entreprises. Il est à la fois le garant de l’intégration durable des collaborateurs et de la qualité du travail fourni. Il dirige son équipe avec bienveillance, est à l’écoute des besoins et problématiques et doit gérer, de manière juste et objective, les situations de tension ou d’incompréhension avec les différentes parties prenantes (client, collègues, …).

L’engagement du collaborateur est intimement lié à sa relation avec son manager qui doit savoir lui confier des missions, lui donner l’autonomie nécessaire et lui faire confiance.

Manager une équipe ne s’improvise pas ! Des compétences essentielles sont nécessaires : il faut être capable de guider, motiver chaque membre de l’équipe et savoir adapter sa communication. Il est donc important pour un encadrant de se former régulièrement et d’avoir du temps pour ses équipes.

Astuce : Il est conseillé d’organiser des points individuels tout au long de l’année et à des moments-clés (lors des intégrations, lors des contrôles-qualité) et pas seulement au moment de l’entretien annuel.

Un management à l’écoute et orienté « solutions » permet d’assurer engagement et efficacité des équipes.
Les points et feedbacks menés auprès des collaborateurs doivent aborder tous les aspects du travail : la relation client-équipe, la qualité du travail, le respect du cahier des charges, l’organisation du travail, les équipements, …Ces points permettent d’instaurer un climat de confiance, garantissent la transmission d’informations, clarifient les attentes, résolvent les problèmes et encouragent un dialogue constructif.

Il est donc important que vos managers soient à l’écoute des préoccupations et idées des collaborateurs et qu’un encadrement bienveillant soit encouragé pour créer un environnement dans lequel les salariés se sentent valorisés, écoutés et engagés dans la réussite de leur mission.

Bonnes pratiques :

• Définissez et formalisez le rôle des managers en tant que garants du climat social et de la qualité de vie au travail,
• Etablissez une charte managériale,
• Fixez aux managers, du responsable d’exploitation au chef d’équipe, des objectifs mesurables et mettez en place des indicateurs de suivi. (turnover dans l’équipe, taux d’absence, taux d’AT, taux de salariés formés, nombre de salariés non formés depuis 3 ans).

AUTRES CONSEILS À LIRE

• • Le management de proximité, garant de l’engagement
  • Le turnover, la boussole de la fidélisation
  • Le partage de valeurs, un principe fédérateur

Le secteur emploie des collaborateurs aux connaissances-métiers, expériences ou niveaux de maîtrise de la langue qui peuvent être différents. Vous adapter à chacun de ces profils leur permet de développer leur plein potentiel.

Vous pouvez vous appuyer sur de nombreux dispositifs spécifiques Propreté pour les professionnaliser, renforcer leur confiance professionnelle, les aider à développer leur employabilité et faciliter leur évolution dans votre entreprise.

La maitrise de la langue, les savoirs professionnels fondamentaux, l’usage du numérique, l’apprentissage de techniques spécifiques, toutes les solutions sont possibles !

Rapprochez-vous de votre conseiller INHNI et AKTO, ils vous apporteront une réponse personnalisée.

Proposer des services complémentaires et essentiels pour améliorer la vie quotidienne de vos collaborateurs peut s’avérer être un véritable atout d’attractivité et de fidélisation pour votre entreprise. Facilitants pour les collaborateurs, ils sont souvent déjà prévus dans les contrats ou proposés par le secteur mais ils sont, très souvent, peu ou mal connus des collaborateurs.

Pour capitaliser sur ces atouts et les valoriser :

• Recensez l’ensemble des services et appuis dont vous disposez,
• Faites-les connaître auprès de vos collaborateurs : intégrez ces informations dans le livret d’accueil, diffusez régulièrement des actualités auprès de vos collaborateurs et nommez, sur le sujet, un référent dans votre entreprise,
• Faites-les connaître auprès de vos candidats : dès le recrutement, mettez en avant les avantages et atouts de votre entreprise (politique de formation interne, temps de travail choisi, temps de travail garanti, travail en continu/journée…).

Le sentiment d’appartenance et l’attachement à votre entreprise peuvent être difficiles à développer chez vos collaborateurs et ce, d’autant plus lorsque la majorité d’entre eux intervient chez des clients, seuls, en autonomie et qu’ils ont, pour certains, plusieurs employeurs.

Vous pouvez commencer par partager des informations et communiquer régulièrement. C’est déjà une première étape importante. En vous appuyant sur les interlocuteurs adéquats selon les messages que vous souhaitez diffuser, en utilisant plusieurs canaux de diffusion (oral, mail, courrier, sms, réseaux sociaux, …) et en veillant à rendre lisibles vos messages, vous vous assurez ainsi de faire passer vos messages à l’ensemble des collaborateurs concernés.

Pour aller plus loin et rompre l’isolement, organisez des moments de rassemblement classiques (réunions) ou plus spécifiques (évènements, challenges, occasions spéciales, …).À vous de choisir les activités de team-building qui peuvent plaire au plus grand nombre pour améliorer l’esprit d’équipe et l’ambiance de travail !

Reconnaitre vos salariés, c’est renforcer le sentiment d’accomplissement et agir en faveur de la motivation. En valorisant votre personnel, vous contribuez à son engagement et sa fidélité vis-vis de votre entreprise.

Cette reconnaissance au travail peut alors prendre différentes formes : une mention spéciale dans le journal interne, sur les réseaux sociaux, une réunion pour fêter un renouvellement d’appel d’offre, …
Mais, le plus important, c’est la reconnaissance du manager direct qui, en partageant les retours-clients positifs avec ses collaborateurs, encourage la recherche de la satisfaction clients et donne du sens aux missions et services apportés.

Enfin, pour les équipes RH et les encadrants, c’est également valorisant de valoriser, de constater les évolutions de leurs collaborateurs et de célébrer leurs réussites communes !
Une entreprise qui valorise ses salariés booste l’engagement et est attractive !

Bonne pratique : La reconnaissance et la valorisation sont fondamentales mais elles doivent être fondées et concerner tous les types de postes de l’entreprise.

Les valeurs de votre entreprise sont les grands principes fédérateurs qui la reflètent.
Ces principes aident, en effet, à établir une base solide pour la culture et l’identité de votre entreprise, ce qui peut renforcer sa réputation, améliorer la cohésion et la motivation de vos salariés et renforcer la confiance des parties prenantes. Si elles indiquent le chemin à suivre, les valeurs donnent aussi du sens au travail et guident la collaboration et les interactions attendues. Il est donc primordial de les partager avec vos équipes dès leur arrivée dans l’entreprise.

Bonne pratique : Vos valeurs doivent être uniques et refléter la singularité de votre entreprise et ce qui la motive. Des valeurs simples, claires et respectées sont essentielles, tout comme l’alignement des actions et des communications.

Organiser une visite de votre entreprise, une journée de recrutement avec des mises en situation, accueillir des jeunes et des adultes dans le cadre d’un stage (découverte, immersion,…) sont autant d’actions de promotion qui permettent de transmettre une vision concrète et réelle de votre entreprise, de ses métiers et opportunités.

Cela présente plusieurs avantages, tant auprès des collégiens, lycéens/étudiants que des demandeurs d’emploi ou des acteurs/prescripteurs de l’emploi. En effet, cela permet de :

• renforcer votre notoriété,
• stopper les idées reçues,
• accroître vos recrutements.

Cela contribue également à mettre en lumière vos collaborateurs qui jouent un rôle clé et sont les premiers ambassadeurs de votre entreprise.

L’image de votre entreprise (et de la profession, plus généralement) ne passe pas uniquement par des campagnes de communication externe ou interne. En effet, les tenues professionnelles portées par vos salariés, la modernité du matériel utilisé sans oublier la qualité de la prestation fournie y contribuent aussi largement.

N’oubliez pas que si un salarié est au contact des occupants des locaux, il est alors le premier ambassadeur de votre entreprise. Il est donc primordial de le former aux codes du service et de la relation client.